餐飲企業發展到青春期瓶頸時，常會選擇引進職業經理人。經理人空降企業目的也是為了完成老板賦予的階段性任務，同時也是為了實現自己職業發展的階段性目標。可引進后卻往往麻煩不斷，矛盾重重。其中，老板最怕經理人不行動，經理人最怕老板不敢動，元老們最討厭有改動。

老板最怕經理人不動

   老板花高薪請職業經理人就是來解決問題的。尤其是初次引進職業經理人的老板，以及感性的老板、性子急的老板，心里想的是這些事：

第一，如何快速收回成本?

   我花費了比給元老們高很多的薪酬(不僅僅是年薪，還包括配套費用)及相關費用(獵頭費、招待費等)，甚至花費了很多的情感(如三請諸葛的誠意)和關系資源(托關系朋友介紹)才請來個職業經理人，當然是期望著早出成績，出大成績。

第二，如何看出你有真本事?

   花了這么多錢請來的經理人，究竟水平咋樣?人品咋樣?經理人若始終不行動，老板就無法測試出來。如果半年多了還沒行動，老板心里更毛了，究竟是藏而不露，還是肚里就沒有貨?

第三，如何安撫元老?

   老板引進職業經理人還有一種作用，就是希望借此來刺激元老的奮斗精神和引領元老奮斗。如果經理人不行動，不僅刺激不了元老，也無法引領元老們前進，同時還擔心元老們看笑話和鬧情緒�；ㄙM那么多高薪，呆了半年還沒有做出成績，元老們必然非議、抱怨、心有不平，自然就會影響工作，甚至撂挑子不干，影響公司業務。

元老最討厭有改動

因循守舊是元老們的最愛。元老們不僅討厭經理人有改動，也討厭老板有改動。

   元老們討厭改動除了人的天性懶惰外，同時很多事情是元老們前期干出來的，包含著元老們的智慧、經驗和感情，若要改動，元老們會認為是對自己的否定，情感上接受不了，所以討厭改動。

同時，只要改動就會或多或少觸動元老們的利益結構，那么把利益看得太重的元老們必然就會反擊。

經理人最擔心老板不敢動

   經理人入職前一般都和老板溝通了很多。當時老板談了很多戰略構想和管理變革，但等到入職后，這些構想和變革卻往往不是一朝就能實施和實現的。而這些，又和經理人要完成的任務和實現自身的職業目標緊密相聯。

   因此如果老板催促經理人完成任務，而他自己卻投鼠忌器下不了決心實施變革，那一切結局可想而知。所以，經理人最擔心老板不敢動。

蕭墻內的三國逆動戰爭

   老板引進經理人的目的就是為了打破現狀，引領公司向前發展。經理人空降企業目的也是為了完成老板賦予的階段性任務，同時也是為了實現自己職業發展的階段性目標。而這，與元老們討厭有改動是剛好直接沖突的。

所以，在引進經理人這一方面，元老與老板，和經理人是直接對立的。三者間戰爭不可避免。

    在元老們反擊過程中，如果經理人情商不夠，或能力水平不足懾服元老，元老們是不買賬的，更何況元老們掌握著天時、地利、人和等幾乎所有的資源要素，處于絕對優勢地位，反擊起來可以有力，再有一個元老派的核心人物領軍，那么經理人的變革可想而知會遭遇多大的阻力。

   在元老們的激烈反對聲和反擊行動中，老板首先擔心企業利益受損，同時也對經理人的一些做法和犯的錯誤心存不滿，漸漸地對經理人的能力水平、職業操守信心不足，于是老板原來和經理人談的一些管理變革的目標實現就不再充滿信心，甚至反思眼前引進的經理人是否是企業真正需要的人。漸漸地，老板就不敢動了。

   而經理人滿懷信心加盟企業，在老板拍胸脯支持變革鼓動下，在老板快速行動的逼迫下，經理人開始行動了。但行動既會招致疾風暴雨般的直接反擊，也會招致看不見摸不著的惡語中傷。老板在求穩策略指導下，就放緩了推進管理變革。

   但是經理人空降到企業都是有階段性任務和目標的，擔心時間節點到后，完不成老板交代的任務，怕老板借機怪罪自己，年薪中績效部分拿不到，同時自己階段性的職業目標也無法實現。

   于是著急，就去和老板溝通。而老板一般是不予正面回答，或勸說不要著急，一步一步來。如果是性子急的經理人，這時就直接走了;如果性子沉穩者，則是一邊觀察一邊準備撤退。

其實誰都輸不起

   老板引進職業經理人是有其明確目的和目標的，但由于老板、經理人和元老三者之間在此事上的利益訴求不一致，尤其是動了元老們的奶酪，包括未來的上升空間，導致元老和經理人、老板之間的逆動。但是這場紛爭中三者都是輸家。

老板輸了什么?

   這場紛爭的結果只有一：經理人離職走人。老板花費高薪、花費情感及資源引進職業經理人，結果目的沒有達到，甚至會留下一個千瘡百孔的爛攤子。這種情況下，一般經理人都是懷著怨恨離開，隨后在職場上傳播企業的不是。

   元老從此心里也多了個心眼兒，原來老板也在想找人替代自己，同時也積累了反擊職業經理人的斗爭經驗。當然還可能帶來其他結果：在這場逆動當中，有按捺不住的元老離職出走，加入競爭對手，或直接創業，這對企業將是比較大的損失和直接打擊。

元老輸了什么?

元老派在這場逆動當中可能把職業經理人打得落花流水，自己可以笑傲山頭，但這都是暫時的。

    首先，在老板看來，你不僅能力不夠，而且心胸不夠，更是阻礙企業發展的重要羈絆，早晚這個問題得解決。再者，企業都有破產的可能，如果元老們阻礙過大時，企業發展寸步難行，其結果是企業要么自滅，要么被并購，而他們還不到退休年齡，必將被迫職業經理人化。

但從職業經理人的角度看，這些人太土，太重視個人利益，當有一天他們走向市場時，市場名譽已然受損。

經理人輸了什么?

   經理人在這場逆動當中，沒有完成階段性任務，當然也沒有實現自己的階段性職業目標，甚至影響到整個人生職業目標的實現。歲月蹉跎后，在雇主那里是個敗筆，在元老那里又被恥笑。

   由上可知，三方其實都輸不起。只是因為三方各有誤區。經理人進入前，老板覺得經理人萬能，經理人認為老板說了算，元老覺得自己的資歷最重要，自己的貢獻最大。

三方若固執己見，不能實現聯動，那么一段時間后，改革必然功虧一簣，出現“三輸”局面。

如何建立真感情

   很多老板認為自己是土生土長的，企業大了，當遇到“小馬拉大車”的經營問題時，就熱衷于引進外面的人來管理公司。而這些職業經理人大多來自于同行業相對知名的公司，所要求的薪酬待遇相對較高。

   老板們盲目相信高學歷、高薪酬以及在大公司干過的人能在本公司干好。殊不知這些人來到公司融進企業便需要一段時間，能否干好還要另說。而這些人巨額的薪酬不但增加了公司的費用，同時也會傷害公司老員工的心，造成功臣與“能臣”的巨大矛盾，甚者還會破壞公司原有機制，使企業得不償失。

   要想基業長青，公司團隊穩定，最好能建立有效的內部晉升機制，讓優秀人才看到希望，留住能人。公司引進高薪職業經理人切忌盲目，最好是在公司發展遇到瓶頸時，或者公司要發展某一項新業務，而且老板對該業務板塊不專業或者缺位。

   但對于這樣的“合作伙伴”式的職業經理人，只靠高薪是無法成功的，必須用利潤分享的方式讓他成為真正的小老板，與企業共進退。

來源：餐飲168